以員工不能勝任工作為由直接給予辭退，并不給經濟補償，導致員工申請勞動仲裁，企業(yè)最終敗訴，其老板和HR就納悶了，員工不能勝任工作，企業(yè)還動不了他啦？對此，法律是有明確規(guī)定的，我們只需依規(guī)按流程來做，是可以妥善解決此事的，一起來探討學習一下吧，請問： 1、你有沒有處理過不能勝任工作的員工？ A、有 B、沒有 2、如果有，具體是怎么處理的？效果如何？ 如果沒有，若讓你來處理這類員工，你會如何處理？

   有

     1、崗位說明書內容清晰易懂。HR在修訂崗位說明書時，將工作內容、目標、完成時間、工作地點、報告對象等等明確，將每日、周、月必做工作更出，以便新員工對照崗位說明書就可以大概知道自己做的工作，該做的工作。

 2、常跟進下屬工作情況，及時替下屬解決困難，幫助其提升工作業(yè)務能力。每一位新員工入職后，都需要有一定的磨合期，一般情況下都需要一個月左右，慢的可能需要三個月至半年。所以在這段時間內，不旦要觀察屬下工作能力，還得要幫助他盡快融入到工作中去，若有需要幫助及時提供資源及指示方向，以便提升下屬的執(zhí)行能力及工作完成時效。

 3、適時的績效考核及工作評價很重要。不管是新員工還是老員工，績效考核很重要，一來可以考核員工的業(yè)績達成情況，二來還可以激發(fā)員工的潛能，讓優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀。如果連續(xù)兩個月績效都不達標，那部門管理人員就得重視調查問題的原因，是考核標準問題還是員工能力問題，或是其他環(huán)境原因導致。若答案是員工能力問題，那就培訓教育或是勸退處理，辭退一般都是在試用期內進行的，避免試用期之后再提出員工不能勝任崗位工作。

  一般情況下，員工不能勝任崗位工作的，用人單位在試用期之內就應作出判斷，并且在試用期期間作出相應的培訓教育措施，經過培訓及調崗后，員工極不能勝任崗位工作者�？梢宰鬓o退處理，前提是公司方需提供員工不能勝任之依據(jù)，以備員工不接受辭退申請仲裁舉證用。

    試用期是員工與用人單位雙方考慮時間，在此段時間內員工充分發(fā)揮其能力，企業(yè)關注員工工作表現(xiàn)及其能力的表現(xiàn)。合適則通過試用期進行轉正，不合適大多數(shù)企業(yè)的做法是延長試用期或是勸退處理。根據(jù)《勞動合同法》 第三十九條第一點規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。如果用人單位在試用期內證明員工不能勝任崗位工作，是可以解除勞動合同的，而且也不需向勞動者支付經濟補償金。

    國家勞動法規(guī)定用人單位不能隨便解除勞動合同，只要用人單位是合法解除，還是可以的。員工不能勝任本職工作，有哪個企業(yè)的老板愿意白給工資呀，哪有這么好的事呢，所以HR就要去權衡老板與員工之間的差異了。只要不違法解除勞動合同，企業(yè)也不需要支付額外的經濟補償金。違法解除，當然得按法律法規(guī)執(zhí)行了，企業(yè)也不能為了公司的利益而去打壓員工的利益，HR只能站在一個合法、合情合理的立場去處理。

   如何做好試用期員工能力管理？用得最多的還是工作評價法、績效考核法，通過對目標管理及工作的表現(xiàn)來評估員工是否能勝任崗位工的，員工是否認為公司的企業(yè)文化，是否適合在公司發(fā)展等等。在處理員工不能勝任崗位工作時，大多數(shù)的企業(yè)都是選擇辭退或勸退的方式進行，但是在作辭退處理過程中，如果處理得不恰當，會引起不必要的麻煩，引起勞動糾紛等等。

   總之，員工不能勝任崗位之工作的，先進行培訓教育、考核，考核仍然不能勝任者，可以進行調崗或是換崗，調崗仍然不能勝任崗位工作的，只能作辭退處理了。辭退時必須要有培訓記錄、考核記錄、調/換崗記錄。