近日，有媒體從第四屆中部人力資本論壇現(xiàn)場獲悉，《勞動合同法修正案草案》下稱《草案》將于12月下旬提交全國人大常委會審議，新法或于明年7月1日起實施。據(jù)悉，上述草案的核心內(nèi)容是嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣用工崗位范圍等。勞務(wù)派遣并非同工不同酬的根本。（11月22日《21世紀(jì)經(jīng)濟報道》）

　　同一個單位，干同樣的活兒，但不同的用工形式，卻可以使勞動者收入相差數(shù)倍。職場中活生生的事實，分明向人們昭示著“按身份分配”的無法無理。筆者認為，同工不同酬現(xiàn)象，絕不是內(nèi)部分配之類微觀層面的事，而是一種非常頑固的社會現(xiàn)象。法律明確賦予公民的同工同酬權(quán)，為什么在現(xiàn)實中落不到實處？最根本的原因，是掌控社會資源的既得利益者，通過用工雙軌制來維護自己的既得利益。

　　這樣的維護，往往又以“穩(wěn)定”為旗號，以“老人老辦法，新人新章程”來推行。可是生活中人們不難發(fā)現(xiàn)，被劃在體制內(nèi)分享利益的，未必就是曾經(jīng)為單位創(chuàng)業(yè)的老員工，更有不少是通過各種各樣的裙帶關(guān)系塞進來的。而說到穩(wěn)定，問題的另一面也是同樣嚴(yán)峻的，在權(quán)利意識日益覺醒的今天，為數(shù)不少的人雖然在臨時工的崗位上干著，但由于心理失衡，沒有歸屬感，骨子里的消極、短視情緒，又成了一個新的不穩(wěn)定因素。

　　在筆者看來，《勞動合同法修正案草案》應(yīng)該大膽觸及體制內(nèi)外的敏感地帶，徹底打破用工身份界線，迫使企業(yè)將“編制”自我貶值，在身份認同與福利待遇兩個方面并軌，將掌控公有資源者的即得利益逐漸從權(quán)力中剝離。

　　規(guī)范了勞務(wù)派遣，只不過是把被關(guān)在體制外的勞動者重新“歸堆”，并不能解決體制門檻造成的同工不同酬問題。所以，同工不同酬的根本障礙并不是勞務(wù)派遣，而是根深蒂固的體制障礙