（一）、勞務(wù)派遣對社會和勞動者的貢獻
1、對社會而言，可實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。
　 通過法律法規(guī)以及各地政府相關(guān)政策的調(diào)配，勞務(wù)派遣可在保障并逐步完善社會勞動保障的基礎(chǔ)上，一方面促進用工單位人事制度改革，完成“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變，另一方面又能打破人才地區(qū)分布不均衡，緩解目前中國人才供求矛盾，實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置。由此實現(xiàn)了在保障勞動者基本權(quán)益的前提下，用人單位可以更加靈活選用員工，而勞動者又可不必局限于一個地方發(fā)揮自己的能力，其能夠在更廣闊的空間發(fā)揮自己才能，體現(xiàn)自身價值，薪金回報也更高更有保證。從社會角度看，勞務(wù)派遣促進了社會人力資源由粗放型配置向集約型配置的轉(zhuǎn)變。
2、對于勞動者（派遣員工）而言，可更好的維護、實現(xiàn)自身的合法權(quán)益。
　 （1）更好的維護勞動者的合法權(quán)益。派遣人員的人事關(guān)系屬于派遣機構(gòu)，派遣機構(gòu)可以督促用工單位規(guī)范用人制度和職業(yè)安全，杜絕拖欠工資和社會綜合保險行為，如果派遣人員在用工單位工作期間合法權(quán)益受到侵犯或者遭受到不公正待遇時，經(jīng)核實后，派遣機構(gòu)有責(zé)任根據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)或用工單位規(guī)章制度來維護派遣人員合法權(quán)益。
　 （2）勞動者的"工齡"可以連續(xù)計算。派遣人員合同到期后，若不再續(xù)簽，其人事關(guān)系可由勞務(wù)派遣機構(gòu)代理，保費不間斷連續(xù)繳費即“工齡”可以連續(xù)計算，勞務(wù)派遣機構(gòu)繼續(xù)為勞動者代交社會保險（保險費由勞動者個人出）。
（3）為勞動者提供豐富就業(yè)信息資源。勞務(wù)派遣機構(gòu)具有大量的就業(yè)信息和更為靈活、廣闊的就業(yè)空間，為勞動者提供更多的就業(yè)選擇機會
　 （4）拓寬、加深畢業(yè)生就業(yè)新渠道。初出校門的大、中專畢業(yè)生，由于缺乏工作經(jīng)驗，是求職難的主要原因，工作相對不穩(wěn)定。通過勞務(wù)派遣積累工作經(jīng)驗和社會經(jīng)驗，可以為今后找到理想的工作打下基礎(chǔ)。
（二）用工單位選擇勞務(wù)派遣的優(yōu)勢
　 1、用人機動靈活。勞務(wù)派遣典型特點是“用工單位（企業(yè)）用人不養(yǎng)人，用人單位（勞務(wù)派遣機構(gòu)）養(yǎng)人不用人”，改變了過去人才為用工單位所有的模式。這樣用工單位一方面可以通過勞務(wù)派遣的方式，把員工轉(zhuǎn)為“為我所用”，但不“為我所有”，減輕用工單位人員安置包袱，也可從根本上解決用工單位人員遺留問題。另一方面又可以根據(jù)用工單位自身狀況，在增加業(yè)務(wù)時增加人員，在業(yè)務(wù)減少時減少人員，用人進出靈活，不受編制限制，不受戶口及學(xué)歷限制，人員進出手續(xù)都由派遣機構(gòu)進行專業(yè)化服務(wù)，由此充分實現(xiàn)了用工單位擇人和勞動者個人擇業(yè)自主權(quán)。
　 2、人事管理便捷。用工單位通過勞務(wù)派遣方式，實現(xiàn)了勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)移。由于勞動者與用工單位沒有勞動關(guān)系，因此用工單位對于勞動人員招聘解聘、異地人才引進、檔案接轉(zhuǎn)、流動手續(xù)辦理、戶口落戶、員工檔案建立、員工工資與獎金發(fā)放、各類社會保障建立及繳納、工傷及勞資糾紛處理等諸多人事工作由派遣機構(gòu)負責(zé)完成。用工單位在使用這些人員時，只是作出相關(guān)崗位制度規(guī)定，按分配的工作任務(wù)進行管理、考核。同時用工單位擁有完全自主的用人權(quán)，派遣機構(gòu)根據(jù)用工單位需求，決定被派遣人員合同終止與續(xù)簽。
　 3、提高用工單位管理效率。用工單位通過勞務(wù)派遣方式，實現(xiàn)了“用人”與“管人”的分離，勞動人員增減、社會保險辦理、繳納等事務(wù)性工作都將通過勞務(wù)派遣機構(gòu)專業(yè)化人員操作，因此用工單位人力資源部等相關(guān)部門可將更多精力專注于提高用工單位核心競爭力的管理方面去，使用工單位真正實現(xiàn)" 用人不管人，增效不增支" 的最大人力資源管理效益。
4、降低用工成本。用工單位通過勞務(wù)派遣方式，可從以下幾個方面來降低用工成本：
　 （1）用工單位不必增加專門的管理人員或機構(gòu)對派遣人員進行人事管理，因為派遣機構(gòu)已經(jīng)完全承擔(dān)這一任務(wù)，這就可讓用工單位減少機構(gòu)設(shè)置或者人員編制，同時也為用工單位節(jié)約了管理成本。
　 （2）用工單位不必在為員工的流動性而發(fā)愁，如有員工需求，可通過勞務(wù)派遣機構(gòu)專業(yè)化的人才搜集、推薦、篩選、招收，從而招聘到自己心儀員工，因此用工單位可以省去由于員工流動而產(chǎn)生的招聘、面試、培訓(xùn)等費用。
　 （3）由于用人的機動性，用工單位可以在核算租賃人才的總支出時，根據(jù)單位的發(fā)展，依據(jù)崗位效益、市場的工資價格靈活地調(diào)整工資的標準，其員工的支出成本比使用固定在編員工的支出要大大降低。
（4）派遣機構(gòu)還可利用其人才中介支撐平臺，讓其享受連帶增值服務(wù)，并通過派遣機構(gòu)專業(yè)化管理，降低用工單位的風(fēng)險成本。
（5）主要增值服務(wù)有:
　 A、派遣機構(gòu)利用自身的人力資源優(yōu)勢，為用工單位及時、高效、專業(yè)的提供高級崗位人才，使用工單位真正“足不出戶”便能尋求到所需人才，省去了招聘、海選、面試、招收但最終不一定適合的煩惱。
B、派遣機構(gòu)通過法務(wù)人員、財會人員等專業(yè)化的勞務(wù)運作，可以降低用工單位諸如社會保險等人才成本支出。
　 C、可以減免殘保金。殘保金是以用工單位在職人數(shù)為基數(shù)計算的，而用工單位采取勞務(wù)派遣方式后，派遣員工由于與用工單位沒有勞動關(guān)系，因此可以不計入用工單位在職人員。根據(jù)《北京市殘疾人就業(yè)保障金征繳管理辦法》的規(guī)定，用工單位每年應(yīng)繳納的殘疾人就業(yè)保證金金額為：（本年度單位在職職工總數(shù)×1.7%－在職殘疾人職工數(shù)）×上年度全市職工年平均工資×60%。這筆費用隨著北京市社會平均工資的逐年增長而增長，因此公司每年均可省去該筆款項的支出。
D、國家以及地方政府對勞務(wù)派遣機構(gòu)的稅收有政策性優(yōu)惠，因此勞務(wù)派遣機構(gòu)可以采取一些方式讓用工單位也可以享受到這些優(yōu)惠政策。
E、根據(jù)《勞動合同法》等法律法規(guī)對于勞務(wù)派遣有政策性扶持，勞務(wù)派遣機構(gòu)可通過專業(yè)化運作，讓其充分或者部分享受到這些優(yōu)惠政策，以此來降低其成本。
　 F、采用勞務(wù)派遣的方式，由于用工單位跟勞動者沒有勞動合同關(guān)系，所以用工單位即使連續(xù)兩次以上使用某派遣員工，也不受《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的限制，從而避免了與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的尷尬。
　 5、減少勞務(wù)糾紛，避免訴訟風(fēng)險。用工單位和派遣機構(gòu)簽訂派遣服務(wù)協(xié)議，派遣機構(gòu)與派遣員工簽訂勞動合同，由此用工單位與派遣員工之間沒有勞動合同關(guān)系，用工單位和派遣員工只是有償使用，被派員工員的勞動關(guān)系隸屬于勞務(wù)派遣機構(gòu)。這樣用工單位就可避免直接與被聘用人員在勞務(wù)關(guān)系上發(fā)生糾紛，從而避免了勞動監(jiān)察部門的監(jiān)察、勞動仲裁、訴訟等風(fēng)險，節(jié)省了大量管理精力，專心于事業(yè)的發(fā)展。
　 6、享受專業(yè)高效服務(wù)。勞務(wù)派遣機構(gòu)專門從事勞動人事工作，對勞動人事政策以及其他相關(guān)法律、法規(guī)的熟識與掌握有著不可比擬的優(yōu)勢，有長期從事人力資源管理工作的專家，有強大的信息和業(yè)務(wù)支撐、廣泛的人才資源網(wǎng)絡(luò)。通過勞務(wù)派遣，用工單位可以得到專業(yè)的、高效的、便捷的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。如北京冠華英才勞務(wù)服務(wù)有限公司的地域管理優(yōu)勢——其在全國主要城市均有自己的辦事機構(gòu)或者合作伙伴，對于用工單位在本地、員工在外地而用工單位在當?shù)貨]有辦事機構(gòu)等情形，其可以實現(xiàn)員工在戶籍所在地或者工作所在地繳納保險，從而避免了用工單位需要在當?shù)卦O(shè)置人力資源專員的麻煩。
（三）用工單位不選擇勞務(wù)派遣的風(fēng)險
　 1、從勞動經(jīng)濟學(xué)的角度分析，勞動人員的招聘、使用和解聘等都將引發(fā)勞動成本的生成，且用工單位需要承擔(dān)在用工過程中產(chǎn)生的風(fēng)險（如工傷、職業(yè)病等）的相應(yīng)法律責(zé)任。
　 2、用工單位由于種種原因而產(chǎn)生的勞動人員的裁減、解聘等，必然引起勞動關(guān)系的解除，而我國年初生效的《勞動合同法》以及最近公布的《勞動合同法實施條例》，無論在程序上還是在補償?shù)幕�礎(chǔ)上都有一定的強制性規(guī)定，對用用工單位而言用人成本激增。
　 3、在日常勞動用工過程中一旦發(fā)生勞動糾紛或爭議，將直接導(dǎo)致用工單位與勞動者正面沖突，而此時勞動關(guān)系又處在存續(xù)階段，由此可能引發(fā)勞動監(jiān)察、社�；�核、勞動仲裁及勞動訴訟等相對比較嚴重的法律后果。
　 4、由勞動者的無過錯行為導(dǎo)致勞動合同的解除（如因為不勝任工作、非因工生病等原因）一方面可能導(dǎo)致對其他員工產(chǎn)生負面影響，另一方面用工單位需要承擔(dān)由此而可能產(chǎn)生的經(jīng)濟補償、重新招聘等成本負擔(dān)，既增加了用工單位的不必要支出，又可能耽誤用工單位的正常運轉(zhuǎn)。
（四）用工單位選擇勞務(wù)派遣存在的問題
　 1、勞務(wù)派遣機構(gòu)資質(zhì)不健全、規(guī)模較小或服務(wù)意識差，極容易把用工單位拖入糾紛等矛盾漩渦。目前在我國國內(nèi)市場上，勞務(wù)派遣機構(gòu)魚龍混雜，參差不齊。這樣一旦發(fā)生問題，資質(zhì)不健全、規(guī)模較小、服務(wù)意識淡薄的勞務(wù)派遣機構(gòu)極容易發(fā)生逃避責(zé)任、任由事態(tài)發(fā)展等情形。因此用工單位在選擇勞務(wù)派遣機構(gòu)時，應(yīng)從勞務(wù)派遣機構(gòu)資質(zhì)、機構(gòu)規(guī)模、服務(wù)意識等方面進行把關(guān)，選擇那些資質(zhì)合法、機構(gòu)具有相當規(guī)模、服務(wù)意識好、品牌實力強的勞務(wù)派遣機構(gòu)。
　 2、勞務(wù)派遣機構(gòu)如果專業(yè)能力不強，則可能產(chǎn)生諸如不能對社保進行科學(xué)測算等情形，從而讓用工單位達不到降低用工成本、避免訴訟風(fēng)險的目的。因此在選擇勞務(wù)派遣機構(gòu)時，應(yīng)考慮其是否具備嚴格遵守、靈活運用國家法律、政策的意識和能力以及業(yè)務(wù)流程的運作管理能力。勞務(wù)派遣涉及的是人的服務(wù)，是一個非常復(fù)雜的領(lǐng)域，由于勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)移，使得傳統(tǒng)用工單位員工的直線關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橛霉�單位、員工和勞務(wù)派遣機構(gòu)之間的三角關(guān)系，所以要求勞務(wù)派遣機構(gòu)具備高強度的專業(yè)化知識和豐富的行業(yè)處理經(jīng)驗，相應(yīng)的專業(yè)人員特別是勞動關(guān)系協(xié)調(diào)專業(yè)人員的數(shù)量與素質(zhì)決定了其能否為用工單位預(yù)防和處理可能出現(xiàn)的爭議和糾紛，并能夠為用工單位提供一定的法律法規(guī)及政策咨詢。這些專業(yè)能力主要取決于派遣機構(gòu)的專業(yè)背景、團隊情況、機構(gòu)組成和從業(yè)人員的資歷、專業(yè)化程度等。
　　3、勞務(wù)派遣如運用不恰當，將會造成用工單位人心渙散，降低用工單位凝聚力。勞務(wù)派遣作為《勞動合同法》確認的一種新型用工模式，無疑顯示出其存在的價值以及潛在市場活力。但由于勞動者以前沒有接觸過此種用工方式，會誤認為這是一種身份歧視，在觀念上難以接受，進而產(chǎn)生一定的心理波動。因此建議用工單位在采用勞務(wù)派遣時，要加強勞務(wù)派遣用工方式的宣傳，并在非重要領(lǐng)導(dǎo)崗位上，實現(xiàn)全員用工方式勞務(wù)派遣化，讓員工實現(xiàn)“身份”上的平等。另外，用工單位在采用勞務(wù)派遣方式時，如果不能實現(xiàn)全員勞務(wù)派遣化，應(yīng)嚴格遵守《勞動合同法》的規(guī)定，依法實行同工同酬，切實保障派遣員工的合法權(quán)益。這樣就可實現(xiàn)用工單位、員工與勞務(wù)派遣機構(gòu)的和諧，提高用工單位凝聚力。