核心內(nèi)容：面對(duì)用人單位利用試用期而設(shè)置的種種陷阱，勞動(dòng)者一定要擦亮眼睛。
　　案例回放：
　　2011年6月，小張與某科貿(mào)公司簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，其中約定開始的三個(gè)月為試用期;另外勞動(dòng)合同中還約定小張?jiān)囉闷诠べY每月2500元;轉(zhuǎn)正后工資每月3000元。入職三個(gè)月后，小張從該公司辭職。后小張向仲裁委員會(huì)提起申訴，要求公司支付2011年8月試用期工資與轉(zhuǎn)正工資之間的工資差額500元。仲裁裁決支持了小張的申訴請(qǐng)求，該公司不服向法院提起訴訟。法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位違法約定試用期的，應(yīng)該按照正式職工待遇支付勞動(dòng)者工作期間的勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月。某科貿(mào)公司與小張?jiān)谝荒昶诘膭趧?dòng)合同中約定了期限為三個(gè)月的試用期，已超過法定期限，科貿(mào)公司應(yīng)該按照3000元的工資標(biāo)準(zhǔn)支付小張8月份的工資。故法院最終判決支持了小張的訴訟請(qǐng)求。
　　專家說法：
　　由于試用期期間用人單位可以支付勞動(dòng)者較少的工資，并且勞動(dòng)者不符合錄用條件，用人單位還可以解除勞動(dòng)合同而無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此實(shí)踐中就出現(xiàn)了用人單位超長(zhǎng)約定試用期的情形。而《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月;并且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。如果用人單位違法約定了試用期，那么超過法定期間的試用期就會(huì)被視為非試用期，用人單位要按照員工轉(zhuǎn)正后的待遇支付工資，并且違法約定的試用期已經(jīng)履行的，還要由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
　　維權(quán)提示：
　　面對(duì)用人單位利用試用期而設(shè)置的種種陷阱，勞動(dòng)者一定要擦亮眼睛。
　　一是要注意用人單位與自己約定的試用期期限是否合法。
　　二是要注意用人單位在試用期期間是否履行了相關(guān)義務(wù)。
　　比如工資報(bào)酬不能低于轉(zhuǎn)正后的工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，以及用人單位在試用期間就應(yīng)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn);三是要注意保存雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)材料，比如說工資條、考勤記錄等等。與此同時(shí)，勞動(dòng)者還要注意避免不當(dāng)維權(quán)，因?yàn)橛萌藛挝贿`法約定試用期的法定義務(wù)僅限于按照正式工資補(bǔ)償違法約定的試用期期間的工資，勞動(dòng)者不能利用試用期約定的期限“倒推”勞動(dòng)合同的期限，延長(zhǎng)原來約定的勞動(dòng)合同期限，否則就違反了合同訂立的自由原則。