2005年9月16日，李某與某食品公司簽訂3年期勞動合同，合同期限自2005年9月17日起至2008年9月16日止。李某的職位為客戶經(jīng)理，月薪5000元，話費補助每月100元，出差補助每月1000元。李某轉(zhuǎn)正后，公司一直按照合同約定標準向其支付工資報酬。2008年2月，公司為了規(guī)范管理，召集職工代表、公司領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)過幾輪協(xié)商，制定了新的規(guī)章制度，并組織公司員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)。新制度對公司各項補助標準進行了調(diào)整，提高了話費補助標準，將原有的包干出差補助變更為按照出差天數(shù)計算。2008年3月，新制度施行。當(dāng)月，李某的工資發(fā)生了變化，話費補助由原來的100元，漲到200元；因李某當(dāng)月沒有出差，工資中減少了出差補助1000元。李某對公司調(diào)整補貼很不滿意，要求公司繼續(xù)按照勞動合同約定發(fā)放工資，不能自行降低標準。公司答復(fù)：公司在制定規(guī)章制度時征求了職工代表的意見，內(nèi)容和程序符合法律規(guī)定，并且按勞取酬對每個員工都是公平合理的。公司之前疏于管理才造成了用工成本的增加和浪費，現(xiàn)在及時彌補管理中的不足不但有利于企業(yè)發(fā)展，對穩(wěn)定員工工作也是一種保障。

公司和李某的觀點看似都有道理，當(dāng)用人單位規(guī)章制度規(guī)定與勞動合同約定出現(xiàn)沖突時，規(guī)定與約定哪個更具法律效力呢？

規(guī)章制度是用人單位對員工管理的依據(jù)，管理范圍為多數(shù)員工的一般行為，是管理勞動權(quán)利義務(wù)的一般標準；勞動合同形成于勞動者與用人單位雙方，是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，也是規(guī)范雙方權(quán)利義務(wù)的特殊約定。按照“特殊優(yōu)于一般”的法律效力原則，用人單位與勞動者在勞動合同中的特殊約定的法律效力高于規(guī)章制度的一般規(guī)定。因此，在勞動合同約定與規(guī)章制度規(guī)定出現(xiàn)沖突時，應(yīng)當(dāng)以勞動合同的特殊約定作為勞資雙方履行勞動權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。本案中，公司與李某在勞動合同中明確約定了工資待遇，包括每月1000元的出差補助，此約定是用人單位對李某的承諾，具有法律效力。規(guī)章制度對出差補助的新規(guī)定適用于未與公司就此達成協(xié)議的勞動者。為達到統(tǒng)一管理的目的，公司可以通過協(xié)議變更勞動合同的方式，變更李某的出差補助標準；也可以通過補充協(xié)議的方式，約定出差補助按照規(guī)章制度規(guī)定的方式計發(fā)。

用人單位在制定規(guī)章制度的過程中，應(yīng)當(dāng)了解勞動合同和規(guī)章制度的區(qū)別。規(guī)章制度記載的應(yīng)當(dāng)是法律允許用人單位單方面決定的事項，只有在不違反法律法規(guī)規(guī)定的前提下，才能真正發(fā)揮規(guī)章制度的作用，才能更好地在法律的保護下治理公司。