小江剛剛?cè)肼毤�林的一家加工制造企業(yè)，擔任人事專員。公司有個獨立核算的工程部門，因為最近一段時間效益不好，有兩個員工就不上班了，一個還請了病假，另一個就直接曠工且聯(lián)系不到本人。因為還沒有解除合同，所以公司一直在為他們交納各項保險。這兩名員工的行為既給公司造成了損失，而且也在員工當中造成了極其不好的影響，所以人資部門與工程部門領(lǐng)導(dǎo)商量后，決定辭退他們，并把具體的事項交給小江來操作�！　∶鎸�這種情況，小江該采取何種方式解除此類員工勞動合同，來盡最大限度規(guī)避風險，為企業(yè)減少損失？

本案例相信在很多公司都會遇到類似情況。對于曠工的員工，按理來說公司有充分的理由與員工解除勞動關(guān)系，但實際操作中往往事與愿違，或是證據(jù)不足，或是流程存在問題，更可能遇到像本案中員工請假的特殊情況，公司應(yīng)如何合理利用法律武器維護自身利益？

　　第一、從操作流程上考慮。

  當遇到員工曠工的時候，切忌不要急于給員工辦理解除手續(xù)。員工不來可能有很多原因就本案例的員工來看，一旦請假員工被解除勞動合同，后拿出了曠工期間的醫(yī)院假條，并以此提起仲裁，屆時公司的解除行為很可能最終被認定為違法，畢竟員工因病不能上班合乎情理。因此，這種情況下建議公司采取先禮后兵的辦法來避免這種情況。當員工發(fā)生曠工，公司可在第一時間向員工發(fā)出《返崗?fù)ㄖ獣�》，要求員工在規(guī)定的時間內(nèi)回公司上班，并提供相應(yīng)請假的證明。如果員工接到《返崗?fù)ㄖ獣�》后仍不按時到崗，公司這時再給員工發(fā)出《解除通知書》，這樣讓員工主動放棄解釋的權(quán)利，公司便占據(jù)了主動權(quán)，即使員工再找借口想返崗或提起仲裁，最終能被認可的可能性也會變得微乎其微。

第二、收集證據(jù)　　

流程完善后，其次需要解決的問題便是舉證。這點直接關(guān)系到公司的舉措行為是否合法。關(guān)于員工曠工的舉證責任，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”同時，《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明……。”

　　根據(jù)以上有關(guān)勞動法的規(guī)定，公司解除員工勞動合同所發(fā)生的勞動爭議應(yīng)負舉證責任。就本案例中曠工員工，首先公司HR應(yīng)該對這兩個員工沒有到公司上班的事實加以證明，最直接的辦法是公司通過提供考勤記錄，用以證明員工未經(jīng)其上級領(lǐng)導(dǎo)批準，無正當理由拒絕為公司提供勞動，也即未履行勞動合同。由此請仲裁認定員工曠工的事實。其次，公司作出決定，對這兩位員工做出解除勞動合同的決定，并向曹某出具了解除勞動合同證明。這里需要強調(diào)的是，公司不管以何種理由解除員工勞動關(guān)系，都必須按規(guī)定向員工發(fā)出解除勞動關(guān)系書面通知書，最重要的一點在于要能證明員工收到了解除通知的事實，對于這一問題比較有效的證據(jù)是提供快遞公司提供的員工簽收回執(zhí)。

第三、建立健全公司的相關(guān)規(guī)則制度

　　當然，除了上面提到的操作流程和舉證內(nèi)容外，公司完善的規(guī)章制度及員工對規(guī)章的有效確認也是必不可少，只有基于有效規(guī)章制度作出的解除行為才能被仲裁認可。所以，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”的規(guī)定，依法解除員工曹某的勞動合同。且此情形不屬于用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那闆r，公司可即時解除這兩位員工的勞動合同，且不支付經(jīng)濟補償金。