《勞動合同法》第39條第2項規(guī)定：“勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。”那么在實踐中，用人單位如何運用這條款才能更好的得到仲裁委員會或者法院的支持呢？

《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)�！�

一、制定要通過民主程序

      根據(jù)《勞動合同法》第4條的規(guī)定，第一步是討論程序，即經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，  提出方案和意見；第二步是協(xié)商確定程序，即用人單位與工會或職工代表協(xié)商確定。

二、內(nèi)容須具合法性

      規(guī)章制度內(nèi)容合法，就是指其內(nèi)容符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關(guān)的法律、法規(guī)，不能與法律、法規(guī)相抵觸。

三、要向勞動者公示

      用人單位可以通過在單位公告欄、員工工作區(qū)間、辦公場所張貼告示，或作為勞動合同附件，或組織學習、培訓、考試、制作員工手冊方式履行公示、告知的義務。

勞動者“嚴重違規(guī)”行為的確定

       對于勞動者有無違反用人單位規(guī)章制度的行為，可依客觀事實和證據(jù)作出認定。而確定違規(guī)行為是否已達到“嚴重”程度，是一般違規(guī)行為還是嚴重違規(guī)行為，一般應根據(jù)勞動法律法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準。